وزيرة وأمان
وفي الجوانب الأخرى يتربط الأمان الوظيفي بالتطوير واستدامة التدريب والتأهيل لمنسوبي الوظائف فيما يتناسب مع كيفية انجاز متطلبات العمل وذلك مدعاة للالتحاق بالبرامج التي تطور المهارات الوظيفية وتعدل وتحسن من الخبرات اللازمة للاستمرارية في أدارتها بكفاءة وحنكة لأن الإحاطة بمعرفة جوانب مهامها تسهل ادراكها باقناع مرضى.. كل ذلك مصحوباً مع التقييم الدوري للمقدرة على انجازها وهنا يظهر بمبدأ الذي يقرر على ضوئه صاحب الوظيفة أو المهمة قدرته أو عدم قدرته لأدائها ومن ثم يطالب بسحب بعض المهام من رزنامة واجباته أو تحويلها لجهات أكثر صلاحية منه للأداء… وهناك رؤى أخرى تزعم أن بلوغ الفرد لحد الأمان الوظيفي لما يقارب الأطلاق يعني التأثير على جودة الانتاج لأن مثل هذا الحد من «الأمان» ربما يساعد على الاستكانة عن طلب الجودة في المهام إذا أرتبط بضماناتٍ زمنيةٍ للوظيفة وطالبت هذه الرؤى أن تكون هناك معايير ومقاييس دورية تصاحب تقييم الأداء الوظيفي كل فترة لتأكد من أن القائم بالمهام يؤديها بحقها ومستحقها.. فالكثيرون يركنون إلى نظرية «أن الماهية ماشه ماشه إجتهدت أم لم تجتهد.. فلماذا الإجتهاد إذن؟».
وعودة إلى جوهر الأمر أن الأمان الوظيفي يبدأ منذ لحظات التعيين الأولى «هل كان الشخص المختار يتناسب مع متطلبات العمل الذي كُلِفَ به؟ من حيث التأهيل والخبرة والأكاديميات و… و…»… ومازلنا في هذه البلاد تحت وهج بعض المهن التي تغزو كل الوظائف بحقها وبلا حقها ويعوزنا عندها فقط أصدق تقدير لمقدرات الأفراد على تقييم ذواتهم وأدائهم..
آخر الكلام
«لو كل مسؤول اعترف بقدرته وعدم قدرته» لتمكنت بلادنا من حل الكثير من القضايا العالقة وما زادت علينا الضوائق والعثرات…
[/JUSTIFY]
سياج – آخر لحظة
[email]fadwamusa8@hotmail.com[/email]
